مقدمه
در پایان این مقاله، شما قادر خواهید بود تاریخچه‌ی روانشناسی صنعتی و سازمانی را شرح دهید.
توسعه‌ی تاریخی روانشناسی صنعتی و سازمانی
وان‌شناسی صنعتی و سازمانی در اوایل قرن بیستم آغاز شد. چندین روان‌شناس، موضوعاتی را که امروزه به‌عنوان روانشناسی صنعتی طبقه‌بندی می‌شوند موردمطالعه قرار دادند. کتل، مونستربرگ و اسکات شاگردان ویلهلم وونت، پدر روانشناسی تجربی بودند.
برخی از این محققان قبل از جنگ جهانی اول در زمینه‌ی روانشناسی صنعتی مشغول به کار بودند. سهم کتل در روانشناسی صنعتی تا حد زیادی در تأسیس یک شرکت مشاوره‌ی روانشناسی که هنوز هم به نام شرکت روانشناسی در حال فعالیت است، منعکس شده است.
دستاوردهای دانشجویان کلمبیا در زمینه‌ی روانشناسی صنعتی در سال 1913، توسط مونستربرگ با عنوان روانشناسی و کارایی صنعتی منتشر شد که موضوعاتی مانند انتخاب کارمند، آموزش کارکنان و تبلیغات مؤثر را پوشش می‌داد.
اسکات یکی از اولین روان‌شناسانی بود که روانشناسی را در تبلیغات، مدیریت و انتخاب پرسنل به کار برد. در سال 1903، اسکات دو کتاب منتشر کرد: نظریه‌ی تبلیغات و روانشناسی تبلیغات.
چگونه یک رهبر مؤثر باشیم؟
هر سازمان قدرتمند، دارای یک رهبر عالی و مقتدر است که می‌تواند کارها را به دست گرفته و به پیش برد. برای تبدیل شدن به یک رهبر موثر در سازمان، مقاله زیر را از دست ندهید
آنها اولین کتاب‌هایی هستند که استفاده از روانشناسی را در دنیای تجارت توصیف می‌کنند. او تا سال 1911 دو کتاب دیگر به نام‌های تأثیرگذاری بر مردان در تجارت و افزایش کارایی انسان در تجارت منتشر کرد.
در سال 1916 یک بخش تازه‌تأسیس در مؤسسه‌ی فناوری کارنگی، اسکات را برای انجام تحقیقات کاربردی در مورد انتخاب کارکنان استخدام کرد. تمرکز تمام این تحقیقات در چیزی بود که ما اکنون آن را به‌عنوان روانشناسی صنعتی می‌شناسیم.
در اواخر قرن 19، حوزه روانشناسی سازمانی به‌عنوان یک علم تجربی توسعه یافت. این محققان علاوه بر موقعیت‌های آکادمیک خود، به‌عنوان مشاور، مستقیماً برای مشاغل تجاری نیز کار می‌کردند.
التون‌مایو و همکارانش مجموعه‌ای از مطالعات را در کارخانه‌ای در نزدیکی شیکاگو، آغاز کردند. این پروژه‌ی بلندمدت، روانشناسی صنعتی را فراتر از انتخاب کارکنان و قراردادن آنها در جایگاه مناسب برد و به مطالعه‌ی مشکلات پیچیده‌تر روابط بین‌فردی و انگیزه و پویایی سازمانی پرداخت.
این مطالعات منشأ روانشناسی سازمانی را شکل می‌دهد. آنها تحقیقی را در مورد تأثیرات محیط کار فیزیکی (به‌عنوان‌مثال، سطح روشنایی در یک کارخانه) شروع کردند، اما محققان دریافتند که عوامل روانی و اجتماعی در کارخانه بیشتر از عوامل فیزیکی موردتوجه هستند.
در این مطالعات همچنین بررسی کردند که چگونه عوامل تعامل انسانی، مانند سبک سرپرستی، باعث افزایش یا کاهش بهره‌وری میشود.
تجزیه‌وتحلیل یافته‌ها توسط محققان بعدی منجر به‌اصطلاح اثر هاثورن شد که افزایش عملکرد افرادی را توصیف می‌کند که از مشاهده‌ی آنها توسط محققان یا بالادستان خود، آگاه هستند.
آنچه محققان اولیه دریافتند این بود که هر تغییری در یک محیط، مانند افزایش روشنایی، منجر به بهبود بهره‌وری میشود. این موضوع حتی زمانی که تغییر منفی بود، مانند بازگشت به نور ضعیف، صادق بود. وقتی توجه محققان و بالادستان محو شد، اثر بر بهره‌وری نیز محو شد.
در دهه‌ی 1930، محققان شروع به مطالعه‌ی احساسات کارکنان در مورد شغل خود کردند. کرت لوین همچنین تحقیقاتی در مورد تأثیرات سبک‌های مختلف رهبری، ساختار تیم و پویایی تیم انجام داد.
لوین را بنیان‌گذار روانشناسی اجتماعی می‌دانند و بسیاری از کارهای او و شاگردانش نتایجی را به بار آورد که تأثیرات مهمی در روانشناسی سازمانی داشت. تحقیقات لوین و شاگردانش شامل یک مطالعه‌ی اولیه مهم بود که از کودکان برای مطالعه‌ی تأثیر سبک رهبری بر پرخاشگری، پویایی گروه و رضایت استفاده کرد.
لوین همچنین مسئول ابداع اصطلاح پویایی گروه بود و در مطالعاتی در مورد تعاملات گروهی، همکاری، رقابت و ارتباطات که بر روانشناسی سازمانی تأثیر دارد، شرکت داشت.
به‌موازات این مطالعات در روانشناسی صنعتی و سازمانی، حوزه‌ی روانشناسی عوامل انسانی نیز درحال‌توسعه بود.
فردریک تیلور مهندسی بود که می‌دید اگر کسی بتواند محل کار را دوباره طراحی کند، هم در تولید شرکت و هم دستمزد کارگران افزایش حاصل میشود.
در سال 1911 او نظریه‌ی خود را در کتابی با عنوان اصول مدیریت علمی مطرح کرد. کتاب او تئوری‌های مدیریت، انتخاب و آموزش پرسنل را با استفاده از مطالعات زمان و حرکت بررسی می‌کند. تیلور استدلال کرد که هدف اصلی مدیریت باید کسب بیشترین پول برای کارفرما، همراه با بهترین نتیجه برای کارمند باشد.
او معتقد بود که بهترین نتیجه برای کارمند و مدیریت، از طریق آموزش و توسعه حاصل میشود تا هر کارمند بتواند بهترین کار را ارائه دهد. او معتقد بود که با انجام مطالعات زمان و حرکت هم برای سازمان و هم برای کارمند، بهترین منافع، موردتوجه قرار گرفته است.
مطالعات حرکت، زمان، روش‌هایی باهدف بهبود کار است که به تقسیم عملیات و وظایف کارکنان به بخش‌های قابل‌اندازه‌گیری می‌پردازد. این تحلیل‌ها برای استانداردسازی کار و بررسی کارایی افراد و تجهیزات مورداستفاده قرار گرفت.
انتخاب پرسنل، فرایندی است که برای استخدام پرسنل درون شرکت و برای جذب و انتخاب بهترین نامزدها برای شغل موردنظر مورداستفاده قرار می‌گیرد. بسته به مهارت‌هایی که کاندیدای استخدام شده دارد، ممکن است نیاز به آموزش داشته باشد.
اغلب شرکت‌ها فردی را استخدام می‌کنند که شخصیتی متناسب با دیگران داشته باشد؛ اما ممکن است فاقد مهارت باشد. چرا که مهارت‌ها را می‌توان آموزش داد، اما شخصیت را نمی‌توان به‌راحتی تغییر داد.
یکی از نمونه‌های تئوری تیلور که در عمل به آن پرداخت، شامل کارگرانی بود که با شمش‌های سنگین آهن‌کار می‌کردند. تیلور نشان داد که کارگران می‌توانند با استراحت بین کار، بهره‌وری بیشتری داشته باشند.
این روش استراحت باعث افزایش بهره‌وری کارگران از 12.5 به 47.0 تن در روز با خستگی کمتر گزارش شد و همچنین باعث افزایش دستمزد کارگرانی شد که با معیار تن حقوق دریافت می‌کردند.
در همان زمان، هزینه شرکت از 9.2 سنت به 3.9 سنت در هر تن کاهش یافت. علی‌رغم این افزایش در بهره‌وری، نظریه تیلور در آن زمان با انتقادهای زیادی روبرو شد؛ زیرا اعتقاد بر این بود که این نظریه کارگران را استثمار کرده و تعداد کارگران موردنیاز را کاهش داده است.
نظریه‌ی تیلور با این پیش‌فرض که یک کارگر اساساً تنبل است و باهدف این که بهره‌وری را بدون توجه به رفاه کارگران به حداکثر برساند، پایه‌گذاری شد. رویکرد او توسط اتحادیه‌ها و آنهایی که با کارگران همدل هستند نیز مورد انتقاد قرار گرفت.
گیلبرت یکی دیگر از افراد تأثیرگذار روانشناسی صنعتی و سازمانی بود که تلاش کرد راه‌هایی برای افزایش بهره‌وری بیابد.
گیلبرت و همسرش فرانک، با استفاده از مطالعات زمان و حرکت، تلاش کردند تا با کاهش تعداد حرکات موردنیاز برای انجام یک کار، کارگران را کارآمدتر کنند. او نه‌تنها این روش را در صنعت، بلکه در خانه، اداره، مغازه‌ها و سایر مناطق نیز به کار برد. او خستگی کارکنان و استرس مدیریت زمان را بررسی کرد و دریافت که انگیزه بسیاری از کارمندان، پول و رضایت شغلی است.
در سال 1914، گیلبرت عنوان کتاب روانشناسی مدیریت: کارکرد ذهن در تعیین، آموزش و نصب روش‌های کمترین ضایعات را نوشت و به‌عنوان مادر مدیریت مدرن شناخته شد.
عوامل مؤثر بر افزایش انگیزه ی کارمندان
یکی از راه‌های رشد سازمان، کارکنان باانگیزه و به دور از فرسودگی کاری هستند. این مقاله را برای مدیران سازمان پیشنهاد می‌کنم:
برخی از ایده‌های گیلبرت هنوز هم استفاده می‌شوند. می‌توانید از او به‌خاطر ایده قراردادن قفسه‌ها در داخل درهای یخچال تشکر کنید، همچنین استفاده از پدال پا برای کارکردن درب سطل زباله را ابداع کرد.
گیلبرت اولین زنی بود که در سال 1926 به انجمن مهندسین مکانیک آمریکا پیوست و در سال 1966 مدال انجمن مهندسین عمران آمریکا را دریافت کرد. کار تیلور و گیلبرت بهره‌وری را بهبود بخشید، این نوآوری‌ها تناسب بین فناوری و انسان را که از آن استفاده می‌کنند نیز بهبود بخشید.
مطالعه تناسب ماشین و انسان به‌عنوان ارگونومی یا روانشناسی عوامل انسانی شناخته میشود.
از جنگ جهانی دوم تا امروز
جنگ جهانی دوم نیز باعث گسترش روانشناسی صنعتی شد. بینگهام به‌عنوان روان‌شناس ارشد برای وزارت جنگ (در حال حاضر وزارت دفاع) استخدام شد و سیستم‌های جدیدی را برای انتخاب شغل، طبقه‌بندی، آموزش، بررسی عملکرد تبلیغات، به‌علاوه روش‌هایی برای توسعه تیم، تغییر روحیه، و تغییر نگرش توسعه داد.
کشورهای دیگر مانند کانادا و بریتانیا نیز در طول جنگ جهانی دوم شاهد رشد روانشناسی صنعتی بودند. در سال‌های پس از جنگ، روانشناسی صنعتی و روانشناسی سازمانی به حوزه‌های تحقیقاتی قابل‌توجهی تبدیل شدند.
نگرانی‌هایی در مورد عادلانه‌بودن آزمون‌های استخدامی به وجود آمد و سوگیری‌های قومیتی و جنسیتی در آزمون‌های مختلف با نتایج متفاوتی ارزیابی شد. علاوه بر این، تحقیقات زیادی برای مطالعه رضایت شغلی و انگیزه کارکنان انجام شد.
تحقیقات و کار روان‌شناسان صنعتی و سازمانی در زمینه‌های انتخاب کارکنان، قراردادن کارکنان در جای مناسب و ارزیابی عملکرد آنها، در دهه 1960 اهمیت فزاینده‌ای پیدا کرد.
زمانی که کنگره، قانون حقوق مدنی را در سال 1964 تصویب کرد، بند هفتم، با عنوان فرصت شغلی برابر تبیین شد.
این قانون از کارمندان در برابر تبعیض بر اساس نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت یا منشأ ملی و همچنین در برابر تبعیض علیه کارمند به دلیل معاشرت و رابطه افراد بالادست با فرد دیگر، محافظت می‌کند.
دلایل زیادی وجود دارد که سازمان‌ها به روانشناسی صنعتی و سازمانی علاقه‌مند شوند تا بتوانند رفتار کارکنان خود را بهتر درک کنند که به نوبه‌ی خود به آنها کمک می‌کند تا بفهمند که چگونه سازمانشان می‌تواند سازنده‌تر و دارای بهره‌وری بیشتری شود و یکی از این دلایل سازنده شناسایی عوامل مؤثر بر افزایش انگیزه ی کارمندان است.
به‌عنوان‌مثال، اکثر سازمان‌های بزرگ در حال حاضر در سطح جهانی با هم رقابت می‌کنند و باید بدانند که چگونه برای دستیابی به بهره‌وری و کارایی بالا، انگیزه کارکنان را افزایش دهند. اکثر شرکت‌ها همچنین دارای نیروی کار متنوع و متفاوت هستند و نیاز به درک پیچیدگی روانی افراد در این زمینه‌های متنوع دارند.
انجمن روانشناسی صنعتی و سازمانی، پیش‌بینی کرده است که این حرفه در 20 سال بعد از 2012 بیشترین رشد را در بین تمام طبقه‌بندی‌های شغلی داشته باشد.
برگرفته از:
OPENSTAX.ORG
.svg){kind=icon}
